公司使用管理工作信息化平臺，設專人專崗管理，每月進行完成情況檢測評價，部分指標已實現網上自動評價，實時反映績效評價結果。績效評價中工作量和工作質量數據占到60%，比較客觀地反映了員工的年度工作績效。

2003年，公司開展了崗位評價，從崗位責任、能力素質、崗位性質及工作環境等四大類因素，對所有崗位進行了評價。2005年，在崗位評價的基礎上，我們重新設計了以崗位價值為基礎的薪酬組合。此薪酬科目更加簡單明了、指標清晰，突出了付薪的理由和變動的依據，起到了積極的導向作用。在薪酬科目金額分配的比例上，強調薪酬固定部分與變動部分...

要做好人才支撐，必須解決好人才成長的問題。公司建立了《職業生涯規劃管理制度》，著力解決了公司技術、產品、項目管理和行政管理的專業分工和人才合理流動問題。通過建立四職系九職級的職業發展通道，一方面，拓寬員工發展的職系，另一方面，拉長員工成長的職級。職業生涯通過與考核掛鉤，實現崗位升遷；與薪酬掛鉤，實現崗變薪變。實施職業...

通過崗位價值評估，公司系統引進崗位管理理念，對相關管理要素予以全面優化整合，形成了完整的人力資源管理制度，初步構建了公司統一的人才結構框架。公司根據每年績效考核數據，按照近三年績效考核5：3：2的權重計算綜合考核得分，把不同崗位、不同序列的員工，在同一平臺上進行動態排序，促進員工不斷改善自我績效水平，提升業績。"人才...